ПРЕДИКТИВНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА


предназначение

Оценка персонала -
основание для управленческих решений:


Work process

КАК МЫ СОЗДАВАЛИ СИСТЕМУ

Шаг 1. Взяли сто типовых должностей

И описали их в терминах компетений.


Шаг 2. Обработали массив данных

Методами математического анализа и статистики. Критерии: универсальность, значимость, надежность.


ШАГ 3. создали список компетенций

Универсальных, значимых, надежных и релевантных.

Шаг 4. Проверили список 

На фокус-группе и на статистически значимой выборке.  Исправили ошибки.


ШАГ 5. Взяли ДВЕСТИ должностей

В инвариантах для разных сегментов, отраслей, типов и масштабов управления.

Шаг 6. ОБРАБОТАЛИ МАССИВ ДАННЫХ 

Методами математического анализа и статистики. Проверили на статистически значимой выборке.  Исправили ошибки. Начали использовать.


Work process

Когда прошел год...

Шаг 7. Сравнили оценку и реальность

Собрали и свели в массив данных результаты проведенных оценок и фактические данные по работе персонала компаний. 

Шаг 8. Обработали массив данных

Методами математического анализа и статистики. Критерии: надежность и прогностическая ценность.


ШАГ 9. Изменили коэффициенты

И скорректировали математическую модель обработки и интерпретации данных.
Повторили цикл 7-8-9 несколько раз.

Status quo 

Достигли 96% точности прогноза на горизонте
12 месяцев. Начали использовать систему для оценки на аутсорсинге.


ИТОГО. что в результате? 

более 15 лет опыта в оценке персонала 


Более 5 000 проведенных оценок


96% прогнозов реализуется


десятки довольных заказчиков


Так впервые в России было реализовано масштабное и лонгитюдное исследование, посвященное теме оценки персонала в условиях российской культуры и реальности. 

Как это работает?

Как это работает
С точки зрения сотрудника

Всего три действия

Отвечают на вопросы и снимают основные опасения.

Всего порядка 15 вопросов. Ответы формализованные. Занимает 10 минут.

Обратная связь - это обсуждение планов работы на ближайший год. Проводится непосредственным руководителем и HR.


Как это работает
С точки зрения руководителя

Всего четыре действия

Обычно с участием HR. Задача: ответить на вопросы, минимизировать опасения.

Очень важный шаг, требующий внимания руководителя подразделения.
Ответы преимущественно формализованные.

Их совместная задача - сформулировать план работы с каждым сотрудников на основании результатов оценки.  

И обсуждает с ним план работы на ближайший год. 

Оценка персонала - это ответы на вопросы:
Кого повышать? Кого учить? Где оптимизировать процессы?
Кто лоялен? А на кого делать ставку не нужно?
Кому изменить функции? Кого перевести в другой отдел?
Практически: управление счастьем на основе данных....


Чего у нас нет

Никаких тестов и психологических исследований


никаких деловых игр и придуманных кейсов



никаких "защит", отчетов и аттестаций


Без личного контакта и лишнего стресса


Есть только математика и естественный интеллект


Сроки и деньги

начните с пилотного проекта 

Проведите оценку одного подразделения: 
8-10-12 сотрудников.

Стоимость услуг зависит от объема

От 3000 рублей за сотрудника при заказе от 100 оценок. 

Сколько времени занимает процесс?

Наши "мощности" позволяют проводить до 100 оценок в месяц плюс неделя на подготовку.

минимальный заказ

Минимальный заказ: 50 000 рублей, оптимизирован для пилотного проекта. Аванс обязателен.


вопросы и ответы

Когда методика не применима?

Для топ-менеджмента (руководителей руководителей),
в микро-бизнесе, 
для неквалифицированного персонала, в ситуации кризиса.

Что применимо для менеджмента?

Для топ-менеджмента нами разработана особая методика, базирующаяся на биографических фактах.
Уточнение: фактах, а не мнениях. Что определяет ее надежность. Подробности >>> 

Оценка - это периодическая  процедура?

Мы рекомендуем проводить ее по окончании испытательного срока и далее - раз в год.
Иногда чаще - раз в полгода.

 У нас есть свой перечень компетенций и тесты....

Осталось только проверить их на надежность, валидность и релевантность. 
Как мы это делали, описано здесь >>>

Имеет ли это отношение а аттестации?

Нет. Очень разные цели и задачи.

Передаете ли вы технологию?

Прецеденты были, но начать лучше с пилотного проекта.

У нас есть очень много вопросов по данной методике...

Огромный объем материала и подробности на нашем сайте здесь >>>


о компании

HI-TECH GROUP: the human capital company

КТО МЫ? 

HR-специалисты и управленцы, работающие в ИТ с прошлого века, с опытом создания и развития компаний, оперирующих на глобальном рынке.

НАША ЦЕЛЬ

Внедрение, развитие и распространение лучших практик управления от лидеров индустрии для компаний, работающих в реальном секторе экономики России.

Наши заказчики

Лидеры команд (Dev & Team Leads), руководители подразделений, директора  компаний, HRBP & HRD. Подробнее >>> 

ГЕОГРАФИЯ КЛИЕНТОВ

Россия, Южная Корея, Саудовская Аравия, Польша, Украина, Казахстан, Болгария, Чехия, Нидерланды, Новая Зеландия, Конго (Заир), Сенегал, Израиль.


звоните прямо сейчас!

контакты