ПРЕДИКТИВНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

предназначение

Оценка персонала -
основание для управленческих решений:

Обосновывать необходимые повышения


Определять необходимость в обучении


Оставлять без изменений то, что работает 


Улучшать качество процессов и управления


Прогнозировать поведение персонала


Принимать обоснованные кадровые решения 


Идентифицировать таланты, работать с ними 


Понимать уровень лояльности и вовлеченности


Управлять счастьем на основе данных


Изменить должность, задачи, функции

Work process

КАК МЫ СОЗДАВАЛИ СИСТЕМУ

Шаг 1. Взяли сто типовых должностей

И описали их в терминах компетений.


Шаг 2. Обработали массив данных

Методами математического анализа и статистики. Критерии: универсальность, значимость, надежность.

ШАГ 3. создали список компетенций

Универсальных, значимых, надежных и релевантных.

Шаг 4. Проверили список 

На фокус-группе и на статистически значимой выборке.  Исправили ошибки.

ШАГ 5. Взяли ДВЕСТИ должностей

В инвариантах для разных сегментов, отраслей, типов и масштабов управления.

Шаг 6. ОБРАБОТАЛИ МАССИВ ДАННЫХ 

Методами математического анализа и статистики. Проверили на статистически значимой выборке.  Исправили ошибки. Начали использовать.

Work process

Когда прошел год...

Шаг 7. Сравнили оценку и реальность

Собрали и свели в массив данных результаты проведенных оценок и фактические данные по работе персонала компаний. 

Шаг 8. Обработали массив данных

Методами математического анализа и статистики. Критерии: надежность и прогностическая ценность.

ШАГ 9. Изменили коэффициенты

И скорректировали математическую модель обработки и интерпретации данных.
Повторили цикл 7-8-9 несколько раз.

Status quo 

Достигли 96% точности прогноза на горизонте
12 месяцев. Начали использовать систему для оценки на аутсорсинге.

ИТОГО. что в результате? 

более 15 лет опыта в оценке персонала 


Более 5 000 проведенных оценок


96% прогнозов реализуется


десятки довольных заказчиков


Так впервые в России было реализовано масштабное и лонгитюдное исследование, посвященное теме оценки персонала в условиях российской культуры и реальности. 

Как это работает

Как это работает
С точки зрения сотрудника

Всего три действия

Шаг 1. Сотрудников информируют о планируемой оценке

Отвечают на вопросы и снимают основные опасения.

Шаг 2. Сотрудник получает бланк и отвечает на вопросы.

Всего порядка 15 вопросов. Ответы формализованные. Занимает 10 минут.

Шаг 3. Через неделю получает обратную связь         

Обратная связь - это обсуждение планов работы на ближайший год. Проводится непосредственным руководителем и HR.

Как это работает
С точки зрения руководителя

Всего четыре действия

Шаг 1. информирует сотрудников о планируемой оценке

Обычно с участием HR. Задача: ответить на вопросы, минимизировать опасения.

Шаг 2. Получает бланк и отвечает на несколько вопросов о своих подчиненных

Очень важный шаг, требующий внимания руководителя подразделения.
Ответы преимущественно формализованные.

Шаг 3. Получает результаты оценки и обсуждает их с  HR

Их совместная задача - сформулировать план работы с каждым сотрудников на основании результатов оценки.  

Шаг 4. Дает сотруднику обратную связь
И обсуждает с ним план работы на ближайший год. 

Оценка персонала - это ответы на вопросы:
Кого повышать? Кого учить? Где оптимизировать процессы?
Кто лоялен? А на кого делать ставку не нужно?
Кому изменить функции? Кого перевести в другой отдел?
Практически: управление счастьем на основе данных....

Чего у нас нет

Никаких тестов и психологических исследований


никаких деловых игр и придуманных кейсов



никаких "защит", отчетов и аттестаций


Без личного контакта и лишнего стресса


Есть только математика и естественный интеллект

Сроки и деньги

начните с пилотного проекта 

Проведите оценку одного подразделения: 
8-10-12 сотрудников.

Стоимость услуг зависит от объема

От 3000 рублей за сотрудника при заказе от 100 оценок. Оценка 10 человек стоит по 5000 рублей. 

Сколько времени занимает процесс?

Наши "мощности" позволяют проводить до 100 оценок в месяц плюс неделя на подготовку.

минимальный заказ

Минимальный заказ: 50000 рублей, оптимизирован для пилотного проекта. Аванс обязателен.

вопросы и ответы

Когда методика не применима?

Для топ-менеджмента (руководителей руководителей),
в микро-бизнесе, для неквалифицированного персонала, в ситуации кризиса.

Что применимо для менеджмента?

Для топ-менеджмента нами разработана особая методика, базирующаяся на биографических фактах.
Уточнение: фактах, а не мнениях. Что определяет ее надежность. Подробности >>> 

Оценка - это периодическая  процедура?

Мы рекомендуем проводить ее по окончании испытательного срока и далее - раз в год.
Иногда чаще - раз в полгода.

 У нас есть свой перечень компетенций и тесты....

Осталось только проверить их на надежность, валидность и релевантность. 
Как мы это делали, описано здесь >>>

Имеет ли это отношение а аттестации?

Нет. Абсолютно разные цели и задачи.

Передаете ли вы технологию?

Прецеденты были, но начать лучше с пилотного проекта.

У нас есть очень много вопросов по данной методике...

Огромный объем материала и подробности на нашем сайте здесь >>>

о компании

HI-TECH GROUP: the human capital company

КТО МЫ? 

HR-специалисты и управленцы, работающие в ИТ с прошлого века, с опытом создания и развития компаний, оперирующих на глобальном рынке.

НАША ЦЕЛЬ

Внедрение, развитие и распространение лучших практик управления от лидеров индустрии для компаний, работающих в реальном секторе экономики России.

Наши заказчики

Лидеры команд (Dev & Team Leads), руководители подразделений, директора  компаний, HRBP & HRD. Подробнее >>> 

ГЕОГРАФИЯ КЛИЕНТОВ

Россия, Южная Корея, Саудовская Аравия, Польша, Украина, Казахстан, Болгария, Чехия, Нидерланды, Новая Зеландия, Конго (Заир), Сенегал, Израиль.

звоните прямо сейчас!

контакты

Адрес Москва. Сколково. Амальтея
Телефон +7(903)624-6007
E-mail info@htg.ru
Telegram Telegram Us